人才素质决定组织的竞争力！今天的人才竞争力决定了企业明天的产品竞争力！自古至今，人们无不爱才如命、求贤若渴，涌现出诸如三顾茅庐、周公吐哺、千金买马骨等众多感人至深的故事。当代企业家柳传志、任正非、董明珠、张瑞敏、张勇等都曾谈论企业如何招聘优秀人才。如何吸引优秀人才加盟是当代许多企业面临的难题，也是本课程谈论的重点。管理大师彼得•德鲁克曾警告说：没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，1/3的决策是正确的，1/3的决策有一定效果，1/3的决策彻底失败。由此可见，招聘用人其实是一件风险极大的事，稍不留意，可能就会错用一个人。由于人才素质的隐性特征，使面试官难以在短时间内观察求职者的个性、动机、价值观、发展潜力等；针对求职者能力的复杂化，如何通过比较、对求职者进行评分也是面试官头疼的问题，看似简单的识人问题，实际上涉及到组织行为学、心理学、微表情学等众多学科。本课程结合当前企业面临的实质难题，有针对性地展开授课与分析，旨在帮助企业管理层和HR解决招聘与识人过程中遇到的棘手问题。
课程收益：
1.掌握招聘的流程及传统面试的常用手段、猎鹰式招聘策略；
2.掌握人才冰山模型及识别人才优劣和发展潜力的技巧；
3.掌握六种常用面试提问方法的特点和使用技巧；
4.掌握面试官五种常用的追问方式及使用技巧；
5.掌握漏斗式提问法、情景模拟法、人才测评的运用；
工具表单：
《年度人员需求预测表》、《行为面试四步连环法》、《面试评分表》、《无领导小组评分表》、《隐性素质考察手册》等
适用对象：
HR人员、部门经理、企业中高层管理者等
培训方法：
讲授、案例分析、小组讨论、视频分享、角色扮演等。
培训时间：
2天
课程大纲：
第一单元：招聘的规划与准备
课程导入：招聘中的常见困惑
面试官礼仪：“六要”、“三禁忌”
郑老师选人五步法
企业的五种人才战略与策略
面试官常犯的四个错误
人才的冰山模型与洋葱模型
不同岗位的招聘维度
HR推荐的候选人为何常被用人部门否决？
行动学习：招聘面试中的问题筛选
第二单元：招聘渠道与猎鹰式招聘策略
八种常见渠道招聘优缺点分析
猎鹰式招聘策略的导入
高端人才招聘的三个策略
案例分析：IBM的招聘策略运用
招聘官需要sales的洞察力
求职者的工作动机分析
企业薪水偏低如何吸引人才？
面试官薪水谈判三招
案例分析：小微企业如何做招聘？
如何减少所聘员工“放鸽子”？
案例分析：蚂蚁金服的高效招聘策略
面试官高效筛选简历的三种方法
漏斗式提问法的运用
识别求职者真话与谎话的六个细节
面试官的倾听的原则与方法
招聘面试的重点和难点
第三单元：面试官提问与追问技巧
孔明识人七法
传统非结构化面试的缺陷
结构化、半结构化面试应用
结构化面试的五项要求
面试问题结构化
招聘维度结构化
评分标准结构化
面试考官结构化
面试程序结构化
结构化面试问题的设计流程
结构化面试视频分享
结构化面试的评分标准
6种常见的面试提问方法及目的
行为面试四步连环发问法
案例分析：腾讯公司的结构化面试
面试官追问的五大策略及适用时机
第四单元：情景模拟与人才测评
什么是情景模拟法？
情景模拟法的类型
无领导小组面试法
角色扮演面试法
模拟谈话面试法
公文筐面试法
视频分享：《非诚勿扰》——识人之术
微表情与面试官的读心术
如何掌握求职者的价值观？
隐性素质的考察：八观六验法
面试评估中的程序与四大误区
撰写面试评语的三种方法
小组讨论：如何让背景调查更有效？
人才测评的优势与劣势
常用的测评方法及注意事项
彼得•德鲁克对用人风险的警告
30分钟情景模拟与点评：我当面试官
面试官发问的三种问题结构及适用情形
情景模拟与点评：我当面试官
总结与答疑
第五单元：培训工具与应用
结构化面试评估表
无领导小组评分表
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