不少业务部门经理经常会有这样的想法：寻找合适的员工就是人力资源部门的本职工作，自己只需要在人力资源面试过的候选人稍微聊两句就好了，不必特别在意；如果没有找到合适的人选，就是人力资源部门办事不力；稍微规范一些的公司，业务部门经理可能参加过相关技能培训的，似乎看起来也知道了自己的角色，但是就如何开展一场卓有成效的面试，依然缺乏方法和有效的技巧，产生的结果就是面试者增多了，但是考察的维度没有细化， 评估的角度也鲜有变化，造成的结果也很难量化。那么不同的面试者在过程中应该扮演怎样的角色和体现哪些不同的功能呢？选人的标准究竟如何标准化和统一化？面试中有哪些行之有效的方法和技术可以辨识真伪，好坏，和优劣呢？
课程目标：
本课程针对以上三大常见的老难题，聚焦并围绕业务经理在人力资源管理选人环节中的角色，职能和职责进行正本清源的定义和说明， 对影响面试效果的三大核心要素（人，法，术）一一进行分析，示范和讲授，形成系统性的思维模式，摒除常见的思维和心理误区，确保业务经理在培训后清晰自己的角色，职能和职责，理清人才甄选的隐性和显性区分，学会使用行之有效的测评工具，获得事半功倍的效果。
课程对象：
中高层业务经理，职能经理和人力资源管理者等
课程收益：
看见常见的固有的思维定势和心理定势-为正式的招聘打下良好的基础
获得人格测评的问卷一套，用以今后面试候选人使用。
明确作为业务经理背景的面试官的任职要求与职业素质要求。
重点解决招聘的核心步骤：简历评判和面试筛选的真功夫。
课程金句：
1．没有理想的求职者，只有合适的求职者。
2．打断求职者滔滔不绝的回答是被允许也是被鼓励的。
3．技能和经验之外的要素更重要。
4．面试官也需要备课。
5．确定职位所需要的素质，能力，并根据本部门的实际情况列出职位需求书是部门经理的职责，人力资源部在此过程中只是配合。
6．提问是为结果服务的，没有预设的标准，就不会有有效的提问。
7. 面试是基于面对面谈话形式的考试，不是基于面对面谈话形式的聊天。
……更多精彩，在课堂中与您分享
课程大纲：
|
模块
|
内容
|
说明
|
|
第一段
招聘的基本常识
|
1. 招聘的概念，渊源和重要性
2．人力资源部和业务经理在招聘中的分工，职能和角色
3. 招聘中常见的思维误区和心理误区以及避免的方法
4.招聘前必要的沟通内容。
|
此段为概念性和定义性的纠偏和举证，旨在为业务经理重新意识自己在人力资源管理活动中的中重要性和必要性，以及前期的准备和沟通工作，减少不必要的麻烦，降低争议的发生。
|
|
第二段
招聘的前期准备
|
1. 定义人员甄选标准的定义
l 显性任职资格
l 隐性潜在能力
l 孰轻孰重的次序排列
2. 确认人员选拔的具体流程和主要输出目标
l 岗位说明书的撰写
l 人才基本需求和特殊需求的确认
l 面试官的参与人数和决策方法
l 面试周期长短的确认
|
客户公司应提供现有的流程文档和岗位说明书的样板。
|
|
第三段
人才选拔的基本方法和技巧
|
1简历审判5步法
l 粗筛
l 细选
l 精读
l 判断
l 匹配
2用数据说话的测评方法
l 大五人格测试
l 底层动机测试
3用BBC模型和肉眼结合的行为面试法
l 面试的方法：行为面试法
l 面试技术：BBC模型
l 面试提问的方法
l 面试提问的类型
Ø 开放性问题
Ø 封闭性问题
Ø 假设性问题
Ø 选择性问题
l 如何进行追问
3选合适的面试官
面试官的基本胜任素质要求
【课堂演练】如何进行基于BBC模型的提问，如何甄别回答的真伪，学员互评，老师点评
|
老师提供面试记录的模板
客户公司应提供简历多份供现场练习
|
|
第四段
结果评估与录用
|
1． 评估和选择
l 优先次序的重温
l 集体分数的统合
2说服成交的3大法宝
以“成就，职位”说服
以“个人成长”说服
以“经济待遇”说服
【课堂演练】互相观察，评估和记录
|
老师提供评分的模板
|
