课程目标:
1.帮助非人力资源经理、主管们建立正确、前瞻的HR新观念；
2.明确一般企业非人力资源部门与人力资源部门之间在人力资源管理方面的责、权问题；
3.帮助非人力资源经理掌握人才的“选、用、育、留“的专业技能；
4.帮助企业建立稳定、和谐的用人环境，从而提高人才竞争方面的优势。

课程优势：
1.运用专业的促动引导技术，用专业流程、工具和方法，以学员的核心痛点为核心，不再是单纯讲师灌输式的授课模式；
2.讲师由传统的灌输者转换成教练引导者，让学员自主分析与解决问题，学员参与的积极性、主动性大大提高；
3.引导学员分析现状，挖掘现有问题，解决过去培训无法结合工作现状的问题，真正做到让学员“带着问题来，带着方法回去”。

授课对象：
企业内骨干、储备干部，新任管理干部，

课程大纲：
导入：企业人才的“选、用、育、留”80%责任在于直线经理
1）愈演愈烈的企业人才竞争现象的本质——人才价值链竞争
2）直线经理都是HR
3）直线经理如何扮演部门HR角色
4）HR部门和其他直线部门在HR管理中分工和协作
工具：HR部门与直线部门经理分工表
说明：用团队共创法梳理问题
团队共创是一种群体能够迅速达成共识的促动技术，通过挖掘及综合代表各种观点的人们的聪明才智，形成创新的、可行的决策和计划。团队共创法可以促进参与者实现求同存异、缩小差距、扩大共识和共创共赢等目的。
团队共创的步骤：
1、聚焦主题
2、头脑风暴
3、分类排列
4、提取中心词
5、图示化赋予含义
6、活动反思、总结

第一讲：如何制订部门的人力资源规划
1、部门人才需求编制及供求预测
2、确立人力资源管理的目标
3、拟定招聘、培训、提升、调配等计划
4、人力资源计划的实施
5、人力资源计划的控制与评估
工具：人力资源计划操作流程及表单
案例：某上市公司人力资源预算方案

第二讲：部门职务分析与岗位设置
1、部门架构优化及岗位设置操作流程
2、职务分析(或称工作分析)的术语
3、职务信息分析的内容
4、职务分析的四大常用方法
1）调查问卷法
2）访谈法
3）观察法
4）工作日志法
5、职务分析的步骤
1）准备阶段
2）实施阶段
3）描述阶段
4）应用阶段
6、职务说明书的编写实务
工具：职务说明书模板、500强企业岗位说明书范本
案例：某操作岗位的职务分析

第三讲：甄选和留住人才
1、对于“选才决定”的各部门职责
2、面试的目的
3、面试考官经常失败的原因
4、部门经理作为面试考官，应该具备的素质要求
5、如何在面试中建立良好氛围的三招
6、部门经理在面试开始时要做的六件事
7、招聘中人力资源部门与部门经理的具体分工
8、面试过程的 STAR原则
9、面试过程中问话技巧及演练
案例：设计问题问出“责任心”、“组织协调能力”
工具：面试问题清单

第四讲：如何管理下属绩效?
1、绩效考评和绩效管理有什么区别?
2、绩效考核中HR与直线经理的角色分工
3、组织目标与绩效管理
4、绩效管理的目的
5、绩效管理的系统流程
6、部门经理在绩效管理流程当中几个重任
7、关键业绩描述与绩效目标制订
8、如何对目标和任务进行分解，实现公司到部门到个人的目标分解
9、如何对下属进行绩效考评
10、如何对下属进行绩效面谈
11、如何使用绩效考核结果与薪酬、奖金、晋升挂钩
说明：用群策群力法解决绩效考核中存在的问题
群策群力可以快速找到组织存在的问题，研究出解决方案，并有效执行落实；可以在组织内部营造出一个全员平等、坦诚交流的环境，汲取组织的智慧；可以快速解决跨部门的扯皮推诿问题；可以使问题的解决不再依赖领导者，而是依靠各个部门与该问题直接相关人员的参与和贡献。
群策群力的步骤：
1、聚焦问题：清晰问题，明确背景
2、障碍分析：分析原因，找到障碍
3、厘清目标：明确目标，瞄准靶心
4、头脑风暴：经验分享，连接智慧
5、决策矩阵：筛选想法，慎重决策

第五讲：如何指导和培训下属?
1、培训的目的及直线经理在培训中的角色
2、员工教育训练的3个途径
3、部门培训需求6大来源
4、如何组织一场有效的培训
5、直线经理必备的“育人之心”
6、令到辅导有效的3个确保
7、在岗辅导下属操作要点
8、培训效果的五级评估及培训效果评估
视频案例赏析：《士兵突击》片断——武班副教许三多队列

第六讲：如何激励下属
1、员工为什么需要激励?
2、管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔
3、需要层次理论在管理工作中的实际应用
4、双因素理论在管理工作中的实际应用
5、目标期望理论在管理工作中的实际应用
6、公平理论在管理工作中的实际应用
7、强化、挫折理论在管理工作中的实际应用
8、你会激励吗?——下属激励措施及激励机制建立
案例：我的助理辞职了
分组讨论：总结出在工作中最常用的10条激励措施。
工具：职业经理人必备的非薪酬激励菜单

第七讲：如何为下属进行职业生涯规划
1、员工问题分类及员工跳槽的主要原因分析
2、直线经理遇上员工跳槽的主要对策
3、直线经理减少员工非正常流动的有效策略
4、生命周期与个人职业生涯与人的需求满足关系
5、员工内职业生涯规划实施的四个阶段
6、个人组织内职业发展计划的操作
案例：某集团员工职业生涯规划实施方案

说明：运用ORID进行课程总结回顾
聚焦式会话法通过一层层问题的提出，让人们最大限度地参与和思考。这些问题的答案，会协助参与者向内反思，同时找到下一步的行动计划。
聚焦式会话法四个层面的提问遵循了人类思考的自然心理过程，它是一个“感知信息-内在反应-判断思考-作出决定”的自然而然的过程。
一、聚焦式会话法的四个层面：
1、数据层面：那些关于事实和外部现实的问题
2、体验层面：关注的是人的情绪、情感、记忆或联想
3、理解层面：那些挖掘出意义、价值、重要性和含义的问题
4、决定层面：让人们能够对未来作出决定的问题