人力资源领域的三支柱-COE/HRBP/SSC管理模式经过实践证明其价值后，HRBP就成了组织业务管理与发展的方案实施者和变革催化师。但是，在这一角色的转变过程中，HRBP缺乏系统化的业务人才发展工具，方法和有效方案，从而导致在日常工作中：1. 竞争力不足，不能制定和实施有价值的解决方案；2. 执行力缺失，不能够有效和组织领导者，业务部门管理者有效沟通，无法全面执行组织业务发展战略，优化业务发展流程，构建有效的组织管理体系；3. 在组织发展过程当中，不能够充分理解组织发展战略，量化业务发展目标；4. 影响力空泛，不能够激活组织成员积极参与组织业务发展，共同创造价值，实现全员成为组织业务伙伴。
课程收益：
1、提高HRBP专业核心技能；
2、提升HRBP在组织中的影响力，有效推动组织发展与变革；
3、能够运用工作分析与职能分析的工具和技术制定业务发展解决方案，能够设计衡量工作价值的工具；
4、能够结合组织业务发展的实际情况，设计和实施组织业务发展模式和管控模式，促进组织绩效的提升，成为组织发展中的价值创造者；
5、能够理解组织业务发展战略和把握HR领域的发展趋势，从而制定出有效的业务发展措施和方案。
授课方式：
课堂讲授＋行动学习促动＋案例分析＋分组讨论＋实战练习
适用对象：
中高层管理人员、人力资源管理从业人员、HRBP等。
课程大纲：
一、转型中的人力资源领域
【案例】万达的HR如何成为第一部门？
1、识别HRBP的角色
（1）BP是谁
（2）未来人力资源在组织发展中的定位
2、HRBP在组织中的角色
（1）HRBP的定义
（2）HRBP在组织发展中的职责
（3）HRBP的工作重心
【案例分析】清晰定义HRBP的角色
二、HRBP赢得声誉与影响力
1、直线业务经理对HRBP的角色认知
（1）HRBP如何赢得组织声誉
（2）HRBP面临的合作困境及解决方案
（3）HRBP如何快速响应业务部门的需求
2、直线业务经理对人力资源的作用比较分析
（1）直线经理在人力资源管理中的角色
（2）直线经理对人力资源管理的盲点
（3）与直线经理沟通的4个法宝
3、如何精准评估HRBP的价值
（1）HRBP的价值评估的维度，方法和工具
（2）人力资本的评估方法和工具
【案例分析】
阿里的“政委”核心导向
腾讯的“HRBP”核心
华为的“HRBP”新思路
三、HRBP影响力的打造
1、HRBP成熟度模型分析与优化
【案例分析】戴维-尤里奇模型
2、成功HRBP必备技能
（1）变革管理
（2）业务通才VS技术专家
（3）业务伙伴VS内部顾问
【工具】业务熟悉度评分
3、如何发展与提升HRBP的技能
（1）HRBP技能的发掘
（2）HRBP技能提升方案与路径图
【案例分析】成功HRBP任职资格
四、HRBP实战指南与方案
1、如何构建共享服务中心(SSC)
（1）SSC的设计思路与方案
（2）SSC的价值链分析
（3）HRBP在建设SSC中的角色
2、如何构建专家中心(COE)
（1）COE的设计思路与方案
（2）COE的价值链分析
（3）HRBP在建设COE中的角色
【案例分析】HRBP-COE-SSC如何协同作战
3、HR服务外包的运用
（1）HR服务外包的优缺点比较分析
（2）HRBP在服务外包中的角色与职责
【案例】通过HR外包轻装上阵的快速成长型企业
五、HRBP胜任力构建与发展
（1）构建HRBP胜任力与组织发展胜任力模型
（2）实施组织发展胜任力体系
（3）设计和实施人力资源管理成熟度框架(P-CMM)
【工具】P-CMM评级工具
